2027年 米国人事・労務の重要アップデートと企業が準備すべきポイント

2027年を目前に控え、企業では来年度の給与、福利厚生、人員計画などの準備を進める時期となりました。米国では、2027年1月から多くの州で最低賃金が改定されるほか、有給休暇（Paid Leave）制度の新設・拡大など、州・地方自治体レベルでの雇用法改正が続いています。また、給与だけでなく、健康に関連した福利厚生（Health Benefits）を含む人件費の上昇や、採用市場・働き方の変化も、来年度の人事計画を考えるうえで重要なポイントとなっています。特に複数州で事業を展開する企業では、本社所在地だけでなく、従業員が実際に勤務する州・地域ごとの法改正を把握し、Payroll、Employee Handbook、Leave Policy などを年末までに見直しておくことが重要です。そこで今回は、2027年に向けて企業が確認しておきたい主な法改正と、今後の人事計画に影響する米国HRの動向をまとめました。

1．2027年の最低賃金と Exempt Salary Threshold

2027年1月1日から、多くの州で最低賃金が引き上げられます。また、一部の州では Executive、Administrative、Professional などの Exempt Employee に適用される最低給与基準についても、州独自の基準が設定されています。

2027年の最低賃金・Exempt 最低給与基準

• Washington：最低賃金 $17.73/h ／ Exempt 基準 $82,976.40/年（従業員50人以下）、$92,196/年（51人以上）
• Connecticut：最低賃金 $17.48/h ／ Exempt 基準 $72,716.80/年
• California：最低賃金 $17.40/h ／ Exempt 基準 $72,384/年
• Rhode Island：最低賃金 $17.00/h
• New Jersey：最低賃金 $16.48/h
• Colorado：最低賃金 $15.71/h ／ Exempt基準 $60,944/年
• Maine：最低賃金 $15.70/h ／ Exempt基準 $65,312/年
• Nebraska：最低賃金 $15.26/h
• Michigan：最低賃金 $15.00/h
• Virginia：最低賃金 $13.75/h
• South Dakota：最低賃金 $12.30/h
• Minnesota：最低賃金 $11.87/h
• Ohio：最低賃金 $11.40/h
• Montana：最低賃金 $11.20/h
  
  ※上記のWashington、Connecticut、California、Colorado、Maine の5州を除く州では、Exempt最低給与基準に連邦基準（Federal Standard）が適用されます。
  ※一般的な成人従業員に適用される州最低賃金です。Tipped Employee、若年労働者、小規模企業、農業従事者等には別の基準が適用される場合があります。また、市・郡独自の最低賃金にも注意が必要です。
  
  また、最低賃金付近の従業員だけを引き上げることで、経験者やTeam Leaderとの給与差が小さくなる Pay Compression（賃金圧縮）にも注意が必要です。

2．Paid Leave はさらに拡大 ― 2026年後半から2027年の主な変更

米国には民間企業に一律の Paid Sick Leave（有給病気休暇）を義務付ける連邦法はありませんが、州・地方自治体レベルでは Paid Leave 制度が引き続き拡大しています。

Pennsylvania ― Allegheny County（Pittsburgh地域）
2026年10月22日、Allegheny Countyは新しいPaid Parental Leave条例に正式に署名しました。従業員15人以上の対象雇用主には、出産、養子縁組などに伴う最大12週間のPaid Parental Leaveが義務付けられます。 また、同時にPaid Sick Leaveも拡大されます。Pittsburgh周辺に事業所がある企業だけでなく、対象地域で勤務する従業員がいる企業も、2027年に向けて制度の適用範囲や対応内容を確認しておく必要があります。

Virginia ― 2027年7月1日
Virginiaでは、新しい州Paid Sick Leave法が2027年7月1日から段階的に施行されます。 従業員は30時間勤務につき最低1時間のPaid Sick Leaveを取得し、年間40時間まで取得・使用できます。本人の病気や治療、Family Memberのケア、Domestic Violence、Sexual Assault、Stalkingに関連する一定の目的にも使用できます。対象となる雇用主は段階的に拡大され、2027年7月1日から50人以上、2028年1月1日から25人以上、2029年1月1日から原則すべての雇用主が対象となります。

Connecticut ― 2027年1月1日
ConnecticutのPaid Sick Leave制度は、雇用主規模に応じて段階的に拡大されており、2027年からは従業員1人以上の雇用主まで対象が広がります。これまで企業規模を理由に対象外だった小規模事業所でも対応が必要となるため、Connecticutに少人数のRemote Employeeだけがいる企業も注意が必要です。

Washington State ― 2027年1月1日
Washington Paid Family & Medical Leaveでは、Job Protectionの対象となる企業規模がさらに拡大され、2027年から15人以上の雇用主が対象となります。

3．2027年の人件費とHR ― 給与以外にも注目

Employment Cost Index ― 福利厚生コストが給与以上に上昇

米国労働統計局（BLS）が10月30日に発表した最新のEmployment Cost Index（ECI）によると、2026年9月までの12か月間で、民間企業のTotal Compensation Costは3.4%上昇しました。 その内訳は下記の通りです。

• Wages & Salaries：+3.1%
• Benefits：+3.9%
• Health Benefits：+6.4%

企業の人件費を見積もる際には、昇給率だけでなく、Health Benefitsをはじめとする福利厚生費の変化も考慮する必要があるでしょう。

4．2027年に注目したいHRトレンド

法改正や人件費の上昇に加えて、2027年の人事計画を考えるうえで注目しておきたいHRトレンドを3つご紹介します。

医療保険コストは8.2%上昇の見込み

Marsh/Mercerが1,800社以上の米国企業を対象に行った調査では、2027年の従業員1人当たりの医療保険コストは、平均8.2%上昇すると予測されています。これは2003年以来最大の上昇率で、企業がコスト抑制策を講じなければ、上昇率は11%に達する見込みです。 こうした状況を受け、59%の企業が2027年に何らかのコスト抑制策を予定しており、大企業の約3分の2が従業員の保険料負担を増やす可能性があると回答しています。 医療保険コストの上昇は、企業の福利厚生予算だけでなく、従業員の実質的な報酬や満足度にも影響します。企業にとっては、コストをどこまで負担するのか、従業員とどのように分担するのかが、福利厚生を検討するうえでの課題となりそうです。

採用課題は「人数」から「必要なスキルの確保」へ

SHRMの2026 Talent Trends調査では、約70%のHR担当者がFull-Time Positionの採用に苦労していると回答しています。一方、採用ニーズそのものにも変化が見られ、28%の企業では募集するポジションに新たなスキルが必要となっています。 ManpowerGroupの約4万社を対象とした調査でも、人員増加を予定する企業の62%が、単なる欠員補充ではなく、新しい職務やスキルを確保するための採用を行うと回答しています。 今後の採用計画では、従来のポジションをそのまま補充するだけでなく、事業に必要なスキルを見直し、採用と社内育成の両面から人材を確保する視点が重要になるでしょう。

Return-to-Office ― 出社日数より「なぜ出社するのか」

2026年はオフィス勤務を増やす企業が見られましたが、企業と従業員の間には、働き方に対する意識の違いが依然として存在しています。HRCIの調査では、リモートワークが可能な従業員の61%がHybrid、33%が完全リモート（Fully Remote）を希望しています。

一方、HRCIのHR Professional調査では、約半数の企業が過去5年間にReturn-to-Office Policyを導入しており、そのうち63%が従業員のモラル（Employee Morale）への悪影響、24%がプロダクティビティ（効率）への悪影響を報告しています。

ただし、リモートワークにも課題があります。半数以上のHR担当者が従業員の「会社への帰属意識」の低下を指摘しており、47%がチームや会社との一体感、42%がコラボレーションへの影響を挙げています。 こうした結果から、単純な「リモートか出社か」という選択ではなく、プロダクティビティ、コラボレーション、企業文化、採用・人員の維持（リテンション）など、自社が何を改善したいのかを明確にしたうえで勤務形態を検討することが重要になりそうです。

2027年を迎える前に

2027年に向けて、企業は昇給率だけでなく、法改正、人件費、人材計画を総合的に見直すことが重要です。 特に、複数州で従業員を雇用している企業では、実際の勤務地を基準に、Minimum Wage、Exempt Classification、Paid Leaveなどの変更を確認し、Payroll、Employee Handbook、Leave Policyへの反映が必要かを確認しておきましょう。

また、医療保険費の上昇を含めたTotal Compensationでの予算管理に加え、今後必要となるスキルに合わせたJob Descriptionや採用計画、Remote・Hybrid・On-siteなどの勤務形態についても見直す良い機会です。

法令遵守への対応にとどまらず、人材戦略の面からもHR制度全体を点検しておくことが、2027年に向けた重要な準備となります。

Sources:

• U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), Employment Cost Index – September 2026, October 30, 2026.
• Marsh / Mercer, US Employers Stick with Moderate Pay Increases for 2027, According to Marsh’s Mercer QuickPulse® Survey, August 31, 2026.
• Marsh / Mercer, Employers Expect Health Benefit Costs to Jump 8.2% in 2027, and the Impact Will Likely Be Felt by Workers, September 2, 2026.
• SHRM, 2026 Talent Trends, April 20, 2026.
• ManpowerGroup, Global Hiring Outlook Strengthens for Q4 as Workforce Transformation Drives Demand for New Skills, 2026.
• HRCI, On Return-to-Office, HRCI Says Employers Should Start with the Problem, Not the Policy, August 26, 2026.

州法・最低賃金関連: California Department of Industrial Relations; Washington State Department of Labor & Industries / Employment Security Department; Connecticut Department of Labor; New Jersey Department of Labor; Ohio Department of Commerce; Maine Department of Labor; Virginia Department of Labor and Industry; Allegheny County, Pennsylvania.