2026年1月1日より、ワシントン州の有給家族医療休暇法（PFML）が改正され、雇用主に新たな義務が課されることになりました。主な変更点は以下の通りです。
目次
2025年12月31日までの内容
50名以上の従業員を抱える雇用者には、前年度に820時間以上就業した従業員に有給家族休暇を与える義務がありました。
また、前年度に12か月間・1,250時間以上就業した従業員に対し、有給家族休暇後に元の職場またはそれに類似した職場を確保する義務がありました。
2026年1月からの変更点
2026年1月1日以降から、次のように変更となりました。
- これまで「50名以上」の企業に課されていた職場確保の義務が、2026年から2028年にかけて段階的に小規模企業へも適用されます。
- 2026年1月〜：従業員25名以上の企業
- 2027年1月〜：従業員15名以上の企業
- 2028年1月〜：従業員8名以上の企業
- 就業時間に関係なく、180日間就業すれば、休暇後に元の職場に戻れることになりました。以下の条件を満たす場合、雇用者は元の職場への復帰義務を免除される場合があります。
- 勤務地から75マイル以内に住む給与上位10%の従業者が対象になることで、会社に経済的負担が生じると判断される場合。雇用者が従業員に職場の確保が難しいことを通知し、その後、従業員が職場に戻らないことを選択した場合。
- 休暇後の初日まで、または16週間の休暇後（妊娠による休暇の場合は18週間）、家族休暇延長の契約がなかった場合。
- 休暇を取得していなかったとしても、従業員の職務が消滅していたと証明できる場合。
- 雇用者は、14日以上の休暇を取得している従業員に対し、14日を超えても休暇を継続するか、また、元の職場が確保されるかどうかを決めるため通知することが義務付けられています。
- ワシントン州の有給家族医療休暇法（PFML）とは別に、連邦法によるの家族休暇制度 (FMLA) が制定されています。これら2種類の休暇制度を別々に利用して休暇期間を延長すること（スタッキング）を防ぐため、2026年1月より以下のルールが厳格化されます。
原則としての同時進行：従業員は、雇用者からの明確な同意がない限り、PFMLとFMLAを別々に（順次）利用して休暇を延長することはできません。原則として、両制度は「同時」に消化されるものとみなされます。
雇用主による通知義務：従業員がFMLAの対象となる休暇申請を受けた場合、雇用者は休暇申請後5営業日以内、あるいは休暇開始初日までに、その休暇がFMLAとしてカウントされる旨を従業員に通知する必要があります。
※FMLA は50名以上の従業員を抱える雇用者が対象の無給休暇制度。
- 雇用者は、従業員がワシントン州法の有給家族休暇取得中は継続して健康保険を維持する義務があります。
- 従業員がPFMLに基づく休暇を取得中にレイオフ等で大量の解雇を強いられた場合、休暇中の従業員が休暇期間を終えたのちに職場を確保する必要がありません。ただし、休暇中は従業員の職場を確保し、健康保険も継続する必要があります。
職業安定局では2026年1月以降も上記の条件を継続して見直しをしているため、内容変更の可能性があることをご理解ください。
シャッツ法律事務所
弁護士 井上 奈緒子さん
Shatz Law Group, PLLC
www.shatzlaw.com
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