Junglecity.com - プロに聞こう：商業取引法・雇用労働法「職場でのいじめとそれにかかわる法律、および対処の仕方」


第3回：職場でのいじめとそれにかかわる法律、および対処の仕方 ■アメリカでのいじめの現状アメリカでは、職場での人間関係の問題としていじめが増えてきており、いじめの行為や企業の対処の仕方、および結果によっては法律上影響を及ぼすほどまでに発展するケースが見られことがありまするようになりました。2007年のある職場のいじめに関する統計によると、49%の社員が職場でいじめを受け、42%の社員、および雇用者が職場で怒鳴ったり不適切な言動をしたりしていると認めています。こうした問題は数十年前から続いているのでしょうが、時代の変化に伴って多様な人種が同じ職場で長時間過ごす傾向が強くなったこと、また女性や少数派の権利の向上によってそれらの人たちが権利を公に主張するようになってきたことが、案件の増加の理由として考えられます。1日のうち、働いている時間と家族と過ごす時間のどちらが長いかを考えただけでも、職場での人間関係の問題についての深刻さが想像できるかと思います。 ■一般的ないじめと違法行為を伴ういじめの違いいじめの典型的な例としては、上司から怒鳴られたり、他の社員の問題に関して濡れ衣を着させられたり、他の社員とは異なる待遇を受けたりしているということが挙げられます。また、その時の管理者の気分によって、他の社員が無差別にいやがらせ（Harassment）を受ける場合もあります。しかしほとんどのケースは法的効力がなく、社員それぞれがそのいじめをうまく交わすか、人事労務課など（HR Department）に相談をしたうえで対処するかという選択しかありません。では、どういう状況であれば法的な手段をもって対処できるかというと、いじめが組織化し、職場全体に悪い影響を与えた場合（Hostile Environment）、セクハラや人種差別（Discrimination）、および肉体的暴力（Tort）など、行為そのものが違法である場合、企業が対処をせずに職場のいじめを悪化させた結果、いじめの対象になった社員が会社を辞めざるを得なくなった場合（Constructive Discharge）、および辞めさせられた場合などが挙げられます。いずれにしても社員が辞めざるを得ない状況に追い込まれるケースに関しては、いじめの度合いが目に余るほど（Intolerable）で、一般の社員の目から見ても耐えられる程度ではない職場環境でなければ、法律的効果を持ちません。そのうちの例として、肉体的暴力（Tort）があった場合はもちろん、違法行為を伴ったいじめを受けた社員が、会社を辞めないと精神病になりかねない、あるいは会社を辞めざるを得ない状況に追い込まれた場合が挙げられます。 ■いじめに対する企業の対処企業として一番重要なことは、企業を管理する上での方法として、まずは差別やいじめなどの人間関係によって生ずる問題の対処法や社員に対する罰則制度などを社員手引きに規定しておくことです。実際にいじめが生じた場合、いじめの性質や内容に関わらず、人事/法務/労務課（HR Department）を通して十分な職場調査を行い、いじめを防ぐよう対処する必要があります。その過程で、いじめをする社員とも話し合い、今後の言動に対する措置について理解させなければなりません。もちろん、いじめを受けた社員にとっては、企業に助けを求めたために、後にさらなるいじめを受ける心配も生じるため、企業が対策を練る段階でこうした副次的影響があることも念頭において、問題になっている職場を注意深く監督していく必要があります。ただし、いじめを受けた社員の中には家庭の事情などで過剰に反応してしまう精神状態の社員もいるので、必ずしもいじめをする側のみに非があるわけではないことも考慮に入れる必要があります。さらに、もしいじめが違法行為を伴う性質のものだと判断された場合はもちろん、これを正すのが企業の責任であり、その責任を企業が回避したせいでいじめを受けた社員が精神的ダメージを受けた場合は、企業が法的責任を負うことになります。 ■いじめの被害にあった社員の対応の仕方前述のように、一般的ないじめと違法行為を伴ういじめとは事態の深刻さの度合いが異なります。違法行為を伴ういじめであると判断される場合は特に、まず企業にそれを報告し、企業がそれでも対処しない場合は弁護士と相談するのが通常の手順です。いじめの被害者が考えなければいけないのは、他の社員が同じような被害にあった場合、自分と同じような反応をするかということです（Reasonable Person's Standard）。被害者が多少神経質になり、事態を現実よりも大きく解釈しているケースも少なくありません。いじめの起きた日時とその状況などを詳しく記録し、やはりいじめが現実であり深刻であると判断した場合、企業の人事課を通して対応を求めるのが効果的です。その際に、前述記録を証拠書類として提出します。特にいじめが原因で職場の生産力が落ちるようなことになればなおさら、こうした訴えは企業にとっても結果的に有益になるので、ためらう必要はありません。（2008年8月） = お断り = コラムを通して提供している情報は、一般的、及び教育的情報であり、読者個人に対する解決策や法的アドバイスではありません。読者個人の具体的な状況に関しては、直接弁護士にご相談下さい。

	2012年 ■第48回採用面接で企業側が聞ける質問・避けるべき質問 ■第47回子会社（Subsidiary）と支社（Branch）の相違とその法的影響 ■第46回社員を採用する際に必要な書類 ■第45回会社・事業を買収する際の注意点 ■第44回 Promissory Note（約束手形）とLease Agreement（賃貸借契約）における準拠法 2011年 ■第43回契約社員・独立契約者と正社員の誤分類の増加とそれに伴う問題 ■第42回残業手当・勤務中の休憩時間・最低賃金に関する規定 ■第41回経営者間の契約とその注意点 ■第40回再販売業務契約書・販売代理店契約書（Reseller Agreement）とは？ ■第39回 Attorney Client Privilege（弁護士・依頼者間の秘匿特権）について ■第38回株主の権利と利点についての基本 ■第37回職務著作物（work made for hire）とは？ ■第36回別離契約（Separation Agreement）とは？ ■第35回緊急事態が起きた場合の契約不履行について（Force Majeure） ■第34回勤務先で問題が発生した場合の対処の仕方 ■第33回契約した会社と問題があった場合の対処の仕方 ■第32回契約書の一般的な読み方と扱い方 2010年 ■第31回臨時社員及び派遣職員を採用する際の法的手続き ■第30回オンライン・ショッピングに関する法律問題 ■第29回 C Corporation（C株式会社）と LLC（有限会社）の利点と欠点 ■第28回家族休暇・妊婦（Family Responsibilities Discrimination）に対する差別について ■第27回国際調停（International Arbitrations）について ■第26回未払金回収の方法と法的権利 ■第25回国際販売契約における配送用語とその法的効力 ■第24回秘密保持契約（NDA）とは？ ■第23回担保つき取引について ■第22回国際企業間紛争解決の手段について ■第21回製品品質保証（Warranty）の種類と法的効力 ■第20回独占禁止法について 2009年 ■第19回 I-9 Form に関わる差別問題を防ぐための注意点 ■第18回不法解雇の事例 ■第17回駐在員（出向社員）と現地採用社員の雇用労働条件とその法的権利 ■第16回ワシントン州での事業所設置について ■第15回アメリカで働く外国人のための新しい教育政策 ■第14回ハラスメントと差別の違い ■第13回労働災害補償（Chapter 51.32 RCW）について ■第12回人員削減（Reduction In Force）・レイオフ・解雇手当・失業手当給付金 ■第11回面接・採用の際の約束と虚偽陳述について（Misrepresentation and fraud） ■第10回契約社員〈独立契約者〉採用に関する法律 ■第 9回家主（Homeowner）と建設請負業者（Contractor）の雇用関係とその問題 ■第 8回市民権・永住権・ビザのステータスと、雇用の関係 2008年 ■第 7回転勤や雇用形態変更に伴う契約書の法的有効性 ■第 6回アメリカの雇用形態 - 正社員と契約社員の違い - ■第 5回解雇契約とそれに関わる問題点 ■第 4回雇用契約とそれに関わる雇用上の問題と解決 ■第 3回職場でのいじめとそれにかかわる法律、および対処の仕方 ■第 2回育児介護休業法とそれに関連する法律 ■第 1回労働法・雇用法の概要

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